Для сближения предложений рынка образовательных услуг и запросов рынка труда требуется достоверная, объективная и независимая информация об эффективности работы вузов. Она должна быть доступна всем заинтересованным в ней сторонам: органам власти, работодателям, абитуриентам и образовательному сообществу в целом.
В 1990-е годы спрос со стороны населения на образовательные услуги существенно возрос, но еще сохранялась старая, не ориентированная на конечный результат система финансирования вузов по затратному принципу. В результате произошел разрыв между деятельностью системы образования и потребностями рынка труда, так как российские вузы не смогли адаптироваться к изменившемуся спросу со стороны работодателей и практически полностью направили свою деятельность на обслуживание образовательных запросов населения.
Следствием этого стали снижение качества работы системы высшего образования в целом, рост затрат работодателей на переобучение специалистов, проявившийся в последние годы резкий дефицит кадров (при ожидаемом существенном сокращении подготовки новых специалистов). Сегодня необходим действенный механизм общественной оценки высшего профессионального образования в России. Разработать и внедрить такой механизм призван проект «Деловой рейтинг высшего образования», инициированный Общероссийской общественной организацией «Деловая Россия». Методика «Делового рейтинга» предполагает одновременное использование мониторинга, позволяющего выявлять, оценивать и отслеживать динамику качественных показателей деятельности вуза, и рейтинга, в соответствии с которым на основе специально разработанных критериев формируется иерархически упорядоченный перечень вузов.
Такой взгляд на проблему предполагает внешнюю оценку конкретных результатов деятельности вузов по подготовке молодых специалистов путем анализа трудоустройства и профессиональных карьер выпускников взамен традиционного анализа ресурсов вузов и/или процесса обучения.
В основу методики исследования заложены следующие группы показателей:
карьера выпускников (положение и продвижение на рынке труда, а также уровень зарплаты);
- потребность в выпускниках данного вуза у работодателей;
- оценка результатов подготовки выпускников;
- усилия вуза по обеспечению качества подготовки;
- личные образовательные стратегии выпускников.
Исходная точка в сборе информации1 для мониторинга и построения рейтинга вузов – компании-работодатели. Отбор производился среди крупных и средних экономически успешных российских коммерческих компаний в 33 регионах всех федеральных округов России. На первом шаге были проведены формализованные интервью с руководителями либо представителями кадровых служб 1100 российских компаний. На втором этапе опрашивались молодые сотрудники выбранных компаний, с которыми проведено около 2 тыс. формализованных интервью. Кроме того, в регионах был осуществлен опрос представителей 160 кадровых агентств.
Рассмотрим результаты мониторинга эффективности деятельности вузов с точки зрения рынка труда по следующим характеристикам:
1) начало трудовой деятельности выпускников вузов;
2) связь работы и полученной специальности;
3) использование полученного образования;
4) механизмы подбора специалистов;
5) сотрудничество работодателей с вузами.
Начало трудовой деятельности напрямую связано с окончанием вуза менее чем у 20% сотрудников российских компаний. Более 40% молодых специалистов трудоустраиваются до окончания вуза и около 40% – через год и более после окончания вуза. Таким образом, прямой зависимости между фактом окончания вуза и успешным трудоустройством не наблюдается. Только каждый пятый молодой сотрудник начинает работать в год окончания вуза. Для отложенного начала трудовой деятельности существует несколько объяснений. К традиционным сюжетам (рождение ребенка, призыв в армию, получение дополнительного образования – магистратура, аспирантура, второе высшее) добавляется общемировая тенденция: число высококвалифицированных рабочих мест растет медленнее, чем число выпускников вузов, готовых начать полноценную трудовую деятельность. Это усугубляет рассогласованность и приводит к молодежной безработице либо к появлению различных форм временной занятости.
Если первое место работы было в разной степени связано с полученной специальностью для 64% опрошенных, то текущее – для 76%. К настоящему времени из тех, кто окончил вуз в 2000-2003 годах, не по специальности работает лишь каждый пятый специалист. Вопреки распространенным представлениям, работа большинства молодых сотрудников компаний связана с полученной в вузе специальностью.
Ценность обучения на рабочем месте для молодежи выше, чем в вузе: наиболее высоко они оценивают то, чему их научили на рабочем месте (>50%), и то, чему они научились самостоятельно (>20%). Вклад вуза в подготовку считают важным для своей профессиональной деятельности только 10% опрошенных. По самооценке молодых сотрудников, более половины из них считают себя специалистами в своем деле, треть – скорее специалистами, чем нет, и только немногим более 10% выпускников 2000-2003 годов не уверены в своем профессионализме.
Таким образом, молодые сотрудники в большинстве своем считают себя сложившимися профессионалами, работают по специальности, полученной в вузе, а наиболее значимым для профессиональной успешности считают обучение на рабочем месте и самообразование.
Сложилось мнение, что работодатели предпочитают набирать сотрудников «по знакомству». Однако исследование показало, что основным каналом подбора являются СМИ, Интернет и пресса (>70%); затем – отбор самостоятельно обратившихся в компанию (>50%); на третьей позиции – обращение к социальным сетям (>40%).
Приведенные ранее ответы работодателей дополняют ответы молодых специалистов компаний. Для начинающего специалиста самый популярный способ найти первое место работы: обратиться к родственникам и знакомым (>35%). Однако с накоплением определенного трудового опыта основным каналом трудоустройства становятся обращения в компании (>40%).
Исследование показало и малую востребованность кадровых агентств при подборе специалистов. К ним для поиска молодых сотрудников обращаются 10% работодателей, а нашли работу с их помощью менее 5% опрошенных молодых сотрудников компаний.
Механизмы сотрудничества между работодателями и вузами по поводу трудоустройства выпускников (ярмарки карьеры, целевые наборы и пр.) также недостаточно эффективны.
Образовательные учреждения, вошедшие в первую сотню рейтинга российских вузов по уровню активности сотрудничества с работодателями, условно можно разделить на несколько категорий:
a. Крупные университеты, чаще технические, чем классические. Далее по списку к ним добавляются вузы экономического и социального профиля. Фактически это мэтры российской системы образования, которые на протяжении многих лет имеют устоявшиеся связи с работодателями и реализуют различные формы сотрудничества.
b. Специализированные вузы, профиль подготовки которых – наиболее прибыльные, растущие сегменты реального сектора экономики.
g. Региональные образовательные центры, с которыми у давно работающих компаний налажены традиционные связи.
В рейтинг вошло много региональных вузов, что говорит, с одной стороны, об их востребованности, а с другой – о замкнутости региональных рынков труда и образовательных услуг. Последнее приводит к сокращению конкуренции между вузами и снижению качества их работы.
В топ-100 не вошли негосударственные образовательные учреждения (за исключением Академии труда и социальных отношений). Это свидетельствует о пока еще недостаточной конкурентоспособности выпускников этой категории вузов на рынке труда.
Приводим первые три лиги российских вузов. Вузы в лигах приводятся по алфавиту.
Можно констатировать, что рейтинг вузов важен не столько сам по себе, сколь значимыми могут быть его следствия для образовательной политики и принятия решений в сфере образования различными заинтересованными сторонами.
